نظريه sosan and scott myers   در مورد سطوح تبعيت كاركنان

 سطح اول : عكس العمل گرايان  

افرادي كه داراي گروه فكري نيستند .

 سطح دوم : پيروان محيط آرامِ يكنواخت وبدون استقلال عمل

اين افراد بدنبال محيط هايي هستند كه شغلي آسان ، همكاراني مهربان ، تفريحات مناسب وسرپرستاني خوب داشته باشند.

اين افراد چگونه فكر مي كنند :

الف : امكان اينكه بهترين شغل را بدست آورند را ندارند.

ب: سعي مي كنند همانند كاركناني كه شغل مشابه او دارند كار كنند .

ج : سرپرست او بايد به او بگويد دقيقاً چه كاري از او مي خواهد وچگونه !!!

 سطح سوم : منفعت طلبان

ويژگي اصلي اينگروه حقوق ومزاياي خوب مي باشد.

الف : آنها تمايل انجام هيچ كاري را ندارند اما حاضرند در قبال دستمزد كار كنند.

ب :  چون سيستم ارزشي او خام وعقب مانده است سرپرست قاطع واستوار مي خواهد.

 سطح چهارم : پيروان قانون

الف : اينگونه افراد بدنبال ايمني شغلي هستند

ب : محيطي كه قوانين بدون هيچ استثنائي اجرا شود.

ج: او احساس مي كند براي موقعيتي كه بدست آورده خوب تلاش كرده است.

د: خود را شايسته فرصت هايي كه براي پيشرفت وترقي پيش آمده مي داند .

ه: او اعتقاد دارد كارمندان يك سازمان بايد كار كردن را بعنوان يك وظيفه بدانند.

و: سرپرستي را دوست دارند كه دقيقاً مراقب اجراي قانون باشد .

(كسب مهارت های زندگی آموختنی است)

سرپرستی در صنایع --------- مدیریت-------- علوم انسانی  ------- بازدهی علوم انسانی زمان زیادی نیاز دارد.

موارد بخش های سرپرستی:

1-      قواعد

2-      زمانبر بودن آموزه های اصول سرپرستی

اهمیت دوره های سرپرستی:

ارتباط مدیران وسرپرستان با منابع انسانی بعنوان سرمایه تولید

يادداشت : (كار خوب در گرو كار تیمی است)

نقش واسطه ای سرپرست بین كاركنان ومدیران ارشد یا میانی

نقش رهبری سرپرستان در گروههای رسمی وغیر رسمی (با نفوذ شخصیتی)

 تعریف سرپرست :

 سرپرست كسی است كه عده ای زیر دست او كار می كنند واو به آنها دستور می دهد.

تفاوت سرپرست با مدير :  سرپرست : انجام كار با دیگران   ،  مدیر : انجام كار توسط دیگران

جایگاه سرپرستی در صنایع :

1-      تقسیم كار می كند وبه افراد دستور می دهد.

2-      با عوامل انسانی كار می كند.

3-      گزارش كار را تهیه می كند.

4-      جذب ودفع نیروی كار می كند.

5-      مسائل پرسنلی را شناسایی وحل می كند.

6-      بر كار اشرافیت دارد وماهر است

7-      نفوذ شخصیتی دارد

8-      جهت بهبود روش كار طرح پیشنهاد می دهد

9-      عامل انگیزه كار می شود ودر كاركنان برانگیختگی ایجاد می كند

بقيه در ادامه مطلب

مقدمه:
در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود تا او از نقاط ضعف و قوت عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثر بخشي بيشتر كوششهايش بكار برد.
از طرفي سازمانها نيز نياز به شناخت كارآئي كاركنان خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشند و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند.
ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تامين اين نياز ها كمك ميكند حال چنانچه اين ابزار به خوبي طراحي و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد ، وسليه مناسب براي تشويق ، آموزش و بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود .
ازجمله مهمترين مسائل دربرنامه‌هاي ارزشيابي ،تعيين معيارهاي شايستگي ومكانيزم سنجش آنهاست .
براي اين منظور عمدتا معيارهاي مختلفي در ارتباط با صفات افراد و فرآيند و نتايج كار ، تعيين و براي سنجش آنها نيز از مقياسهاي متعدد و متنوع استفاده شده است .
در طراحي نظام ارزشيابي حاضر ، با بررسي مفاهيم ارزشي ، انديشه منطقي و بهره گيري از تجارب چند ساله ، ديدگاهي نو بدست آمده و براي تحقق آن با تكيه بر تكنيك‌هاي « مديريت مبني بر هدف » و « مقياس رتبه‌اي ترسيمي » از روش « مديريت عملكرد » استفاده شده است .
در اين ديدگاه نظر نخست آن است كه شايستگي كاركنان ، در حاصل و نتيجه كار آنان مشهود متجلي است و موفقيت آنان در پايان كار ، حاكي از شايستگي آنان خواهد بود . ولي صرف اين موفقيت ، تصوير كاملي از شايستگي را بدست نمي دهد و تمام شايستگي آنان را نمايان نمي‌سازد بلكه نحوه كسب موفقيت نيز درخور اهميت است . بنابراين علاوه بر مسئله نيل به هدف و كسب موفقيت ، چگونگي اين حركت و ميزان تلاش و كوشش كارمند در طول اجراي فعاليتها ، توانائيها و نيز تصميمات اخلاقي وي نيز مورد سنجش واقع مي شود .
كارمند يك سازمان عضو جامعه بزرگتري ( جامعه ) است كه اعضاء آن تحت تاثير فرهنگ و اعتقادات مخصوص آن جامعه قرار مي‌گيرد . بنابراين چگونگي فرهنگ و معتقدات اجتماعي نيز بدون شك تاثير قابل ملاحظه اي در طرز رفتار افراد و نيل به اهداف سازماني را به همراه دارد.
تئوريهاي ارزشيابي
تعاريف ارزشيابي :
تعريف هاي متعددي پيرامون ارزشيابي عملكرد كاركنان توسط نويسندگان مديريت ارائه گرديده است ، كه به چندين نمونه ازآنها« دركتابهاي مديريت مذكور است» اشاره مي گردد :
1- ارزشيابي شايستگي عبارت است از سنجش منظم وسيستماتيك كار افراد دررابطه با نحوه انجام وظيفه آنها درمشاغل محوله وتعيين پتانسيل موجود در آنها جهت رشد وبهبود .
2- فراگردارزشيابي عبارت است از يك سلسله اقدامات رسمي براي بررسي عملكردكاركنان در فاصله زماني معين وشامل تمامي رفتارهاي فرد درارتباط باكاركرد او درآن دوره زماني مي‌گردد .
3- هرگونه اقداماتي كه به گردآوري ، نظارت ، مشاركت و ارائه وكاربرد اطلاعات موجود درمورد كاركنان با هدف افزايش كارآيي مي انجامد ارزشيابي گفته مي شود.
4- منظورازتعيين شايستگي ارزيابي درجه كفايت ولياقت كاركنان از لحاظ انجام وظايف مشاغل محوله وتقبل مسئوليت ها درسازمان است كه بايد بطور عيني وسيستماتيك بعمل آيد .
5- ارزشيابي عملكردمبتني بركار همان گونه كه از عنوان موضوع برمي آيد عبارتست از سنجش و اندازه گيري كار ونتيجه بدست آمده از كار با مقياس وشاخصي كه بعنوان كميت وكيفيت مورد نظر را با دقت وبه گونه اي عيني وبه دور از داوري هاي شخصي وملاكهاي مبهم ارزشيابي بتوان اندازه گيري كرد .
وجوه مشترك دركليه تعاريف فوق وساير تعاريفي را كه در اين جا ذكر نشده را مي‌توان به گونه زيرخلاصه نمود : 
ارزشيابي عبارت است از:
1-سنجش واندازه گيري حاصل ازكار ونتايج حاصله
2- ارزشيابي بايد بصورت منظم وسيستماتيك انجام پذيرد
3- ارزشيابي بايد براي يك دوره زماني مشخص صورت پذيرد
4- ارزشيابي بايد براساس وظائفي كه به هريك از كاركنان محول مي شود انجام شود .
  « ابراهام مازلو » معتقد است كه يك فرد عادي ( در فرهنگ غرب ) در كودكي تحت تاثير نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني قرار ميگيرد . در سنين اوليه زندگي نياز به عشق و محبت در او ظاهر مي‌شود ولي در سالهاي بعد و در دوران رشد شخصيت ، بتدريج نيازهاي قدر و منزلت و خوديابي بر رفتار او حاكم مي شود.
به اعتقاد وي ، هركوششي كه باعث وقفه و مانع سير تكامل رشد رواني به ترتيب مذكور شود براي فرد زيان آور است . در جامعه امروز سازمانها بدون توجه به نيازهاي كاركنان خود افراد مي‌خواهند كه همه وقت و انرژي خود را صرف ازدياد توليد و ارائه خدمات و افزايش بهره وري كنند كه اين امر باعث عدم ارضاء نيازهاي خوديابي كه لازمه رشد شخصيتي آنان است ميگردد كه نتيجه نهائي آن كاهش كارآئي سازمان و اثربخشي اهداف سازماني را بدنبال خواهد داشت .
بنابراين توجه مديران به نيازهاي مختلف افراد تحت سرپرستي و ارضاء نيازهاي مختلف آنان باعث ايجاد انگيزه و افزايش كارآئي وبهره وري آنان در انجام وظايف شغلي و در نهايت افزايش بهره وري سازمان و به دنبال آن در نيل اهداف سازمان را تسهيل مي نمايد.
انگيزش : بين آنچه كه انسان انتظار دارد و آنچه بدست مي آورد ، تفاوت و فاصله وجود دارد لذا براي از بين بردن يا كاهش اين اختلالات و فاصله ، انسان به انجام عمل معين يا رفتار خاص ( انگيزش ) دست مي زند . براي توضيح اين مطلب ، مفاهيمي همچون پاداش ، هزينه ، نتيجه و سطح مقايسه تعريف مي شود.
پاداش ( Reward) : كوششي را كه يك فرد براي رفع نيازها و ارضاء خاطر خود انجام ميدهد به پاداش گويند. شخصي كه بدين ترتيب نياز او ارضاء شده و رضايت خاطري بدست آورده است پاداش گرفته و ليكن پاداش صرفاً به پول و مزاياي مادي اطلاق نمي شود.
هزينه ( Cast) : هزينه عبارت از گذشت و محروميتي كه در نتيجه انجام فعاليت معيني ، براي شخصي كه آن فعاليت را انجام داده است حاصل مي شود ( مانند خستگي و نگراني )
نتيجه : به تفاضل هزينه ها از پاداشهاي حاصل از عمل معيني نتيجه گفته مي شود.
اگر نتيجه مثبت باشد آن عمل متضمن فايده و چنانچه نتيجه منفي باشد متضمن ضرر و زيان است
سطح مقايسه : نتيجه هميشه از حداقل مورد انتظار كه همان سطح مقايسه است بايد بيشتر باشد تا منجر به عمل خاصي شود.
البته به غيرازعوامل صدرالذكر ، عوامل ديگري نيز مانند عوامل فرهنگي ( سنن و عادات ديرينه ) عقايد مربوط به حرفه و شغل ، عادات انجام كار ، آداب و سنن اجتماعي و هنجارهاي آن در طرز رفتار اداري فرد موثر مي باشند.
كاربرد نتايج ارزشيابي :   موضوع بند 4 مصوبه شماره 3140/دش مورخ 28/3/72 شورايعالي اداري به منظور اعمال ضابطه شايستگي در تصميمات اداري و وضعيت خدمتي كاركنان ، از نتايج ارزشيابي سالانه به طور وسيع در موارد زير استفاده مي شود.
1- تشخيص خدمت برجسته : ( موضوع بند ه‍ تبصره 4 ماده 3 قانون نظام هماهنگ )
الف : تشخيص از طريق ارزشيابي
ب : تشخيص از طريق بروز لياقتهاي ويژه
2- انتصاب به پستهاي مديريت و سرپرستي : دستگاهها مكلفند در انتصاب كاركنان خود پستهاي مديريت و سرپرستي به امتياز ارزشيابي كه حداقل 27 امتياز است دقت وتوجه نمايند. و ميانگين امتيازات ارزشيابي سه دوره آخر ارزشيابي اينگونه كاركنان نبايد از 25 كمتر باشد.
3- ارتقاءگروه : به موجب ماده 2 آئين نامه تغيير گروه مستخدمين رسمي و ثابت موضوع تبصره‌هاي يك و پنج ماده 3 قانون نظام هماهنگ و تبصره 3 ماده مذكور
4- تعيين نيازهاي آموزشي و بهسازي كاركنان : آموزش شغلي ، آموزش اصول سرپرستي و مديريت ، اموزش معارف اسلامي ، كارآموزي ، آموزشهاي بلند مدت
5- تغيير شغل كاركناني كه در سه دوره متوالي حدنصاب مقرر در ارزشيابي سالانه ( 17 امتياز از مجموع 30 امتياز فرم ارزشيابي ) را كسب ننمايند شغل ديگري متناسب با استعدادها و توانائيهاي آنان ، بدون تغيير گروه ، ارجاع ميشود.
6- افزايش فوق العاده شغل برجستگي در اجراي بند 5 مصوبه شماره 3140/دش مورخ 28/3/72 شورايعالي اداري و مصوبه شوراي حقوق و دستمزد ، ( 20 درصد و 10 درصد )
7- تعيين ضريب افزايش سنواتي ، مطابق بخشنامه شماره 5413/ د مورخ 13/9/73 هيات وزيران
8- كاهش فوق العاده شغل
9- پرداخت پاداش شايستگي
10- اخراج
11- تعيين مسير ارتقاء شغلي ( كارشناس ارشد ، خبره و عالي )
12- ضوابط همترازي ( ماده 8 ) قانون ( ن ه‍ پ ك )
13- طرح ارزيابي مشاغل تحقيقي و تخصصي
معيارهاي ارزشيابي :
1- عوامل عملكردي ( وظايف عمده و ابعاد مهم شغل و فعاليتها و طرحهائي كه توسط كارمند در طول يك دوره ارزشيابي انجام ميگيرد.
تعداد عوامل عملكري در مشاغل مختلف معمولاً بين 3 تا 8 عامل است .
2- عوامل فرآيندي : عبارت است از معيارهائي كه ميزان و كيفيت تلاش و توان كارمند و يا بطور كلي رفتار و نحوه فعاليت وي را در رسيدن به اهداف شغلي و رعايت موازين اسلامي نشان ميدهد.
عوامل فرآيندي شامل :
الف: معيارهاي رفتار شغلي
ب: معيار رفتار اخلاقي
عوامل فرآيندي فرمهاي ارزشيابي متصديان مشاغل عمومي در چهار سطح سازماني مديران ، سرپرستان ، كارشناسان و كاركنان انجام ميگيرد.
الف : معيارهاي رفتار شغلي كاركنان
 رعايت مقررات و انظباط اداري
 رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همكاران
 پشتكار و جديت در كار
 كوشش در فراگيري مهارتهاي شغلي
 قابل اعتماد بودن
 انعطاف پذيري
 خودجوشي
ب: معيار رفتار اخلاقي :
 رعايت شعائر ، اخلاق و رفتار اسلامي
عوامل عملكردي عبارت است از وظايف عمده يا ابعاد مهم شغل و يا فعاليتها و طرحهايي كه كارمند در طول دوره ارزشيابي انجام آنها را برعهده دارد اين عوامل ناظر برنتايج كار بوده و بخشهاي مهم و زمينه هاي كليدي شغل را شامل مي شوند از اين رو وظايف جزئي و عرعي مورد سنجش قرار نمي گيرد.
همانگونه كه قبلاً گفته شد تعداد عوامل عملكردي در مشاغل مختلف معمولا بين 3 تا 10  عامل است در طرح ارزشيابي براي متصديان مشاغل عمومي چهار عامل در نظر گرفته شده است و براي متصديان مشاغل اختصاصي با توجه به ماهيت مشاغل آنها تعداد عوامل عملكردي مي تواند حداقل 4 تا 10 عامل تعيين نمود .
به منظور آگاه ساختن كارمند از شرايطي كه كار از لحاظ كمي و كيفي در حد قابل قبول يا استاندارد انجام مي شود و نيز ايجاد مبنائي دقيق براي سنجش عوامل و تعيين ميزان موفقيت كارمند در انجام وظايف و نيل به اهداف شغلي ، حدود و انتظار يا استانداردهاي عملكرد يا حدود انتظار براي هر عامل تعيين مي شود.
هرچه تعداد استانداردهاي عملكرد بيشتر باشد ويژگيهاي جنبه هاي بيشتري از عمكرد مورد بررسي و سنجش قرار خواهند گرفت در صورت وجود استاندارد براي شغل سرپرست مي تواند از آن بعنوان ملاك تعيين حد قابل قبول كار ، با توجه به شرايط خاص كار و مقتضيات واحد مربوط استفاده كند.
عوامل فرآيندي :
عبارت است از معيارهائي كه ميزان و كيفيت تلاش و توان كارمند و يا بطور كلي رفتار و نحوه فعاليت وي را در نيل به اهداف شغلي و رعايت موازين اخلاقي و اسلامي نشان ميدهد . عوامل فرآيندي ممكن است عيناً در شرح وظايف كارمند منعكس نباشد ولي وجود آنها دسترسي به اهداف شغلي را تسهيل و يا كيفيت مطلوب تحقق آنها را موجب خواهد شد . عوامل فرآيندي شامل معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي است .
الف –معيارهاي رفتار شغلي :
هفت عامل براي ارزشيابي رفتار شغلي متصديان شاغل عمومي و اختصاصي در نظر گرفته شده است و به منظور ايجاد هماهنگي در برداشت مديران و سرپرستان از عوامل مزبور ونيز سنجش دقيق آنها مصاديقي براي هر يك از عوامل ذكر شده است معيارهاي رفتار شغلي متصديان مشاغل عمومي در فرمهاي 3 گانه مديران ، سرپرستان ، كارشناسان و كاركنان درج شده است .
تهيه و تدوين معيارهاي رفتار شغلي متصديان مشاغل اختصاصي بر عهده واحد ارزشيابي دستگاه مي باشد.
ب : معيارهاي رفتار اخلاقي :
معيار رفتار اخلاقي در اين طرح ( رعايت شعائر ، اخلاق و رفتار اسلامي است كه در كليه فرمهاي ارزشيابي ، اعم از فرمهاي متصديان مشاغل عمومي و اختصاصي در نظر گرفته شده است. ذيلاً به عوامل فرآيندي كارشناسان و كاركنان اشاره مي شود.
 
عوامل فرآيندي كارشناسان براساس طرح جديد :
الف : توسعه فردي شامل :  
1-    فعاليتهاي آموزشي
2-   انتقال دانش و مهارتهاي شغلي خود به ديگران
3-  بكارگيري روشهاي جديد فن آوري اطلاعات در انجام وظايف سازماني
ب : رفتار
1- پايبندي به ارزشهاي ديني و انظباط اداري
2- رفتار و برخورد مناسب با همكاران
3- رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع
ج : پيشنهادها
سطح ملي
سطح دستگاه
سطح واحد
عوامل فرآيندي كاركنان:
الف : رفتار شغلي
 رعايت مقررات و انظباط اداري
 رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همكاران
 پشتكار و جديت در كار
 كوشش در فراگيري مهارتهاي شغلي
 قابل اعتماد بودن
 انعطاف پذيري
 خودجوشي
ب : رفتار اخلاقي  
 رعايت شعائر ، اخلاقي و رفتار اسلامي
فرمهاي ارزشيابي :
به منظور ارزشيابي عملكرد متصديان مشاغل عمومي و اختصاص در سطوح مختلف سازماني سه نمونه فرم تحت عناوين فرم‌هاي ارزشيابي مديران ، فرم ارزشيابي كارشناسان و فرم ارزشيابي كاركنان مربوط به هر يك از سطوح مختلف تهيه شده است .
ازفرم ارزشيابي مديران جهت ارزشيابي مديران مشمول طرح ارزيابي مشاغل مديران استفاده مي گردد.
از فرم ارزشيابي كارشناسان جهت ارزشيابي ، رئيس اداره ، گروه و قسمت و كليه كارشناسان رسته هاي شغلي مختلف و سرپرستان شامل معاون فرماندار و بخشداران مورد استفاده قرار ميگيرد.
اهداف ارزشيابي :
صاحب نظران و نظريه پردازان علم مديريت هدف از انجام ارزشيابي ها را مانند ديگروظايف مديريت ، اثر بخشي و افزايش كارايي بهتر مديريت وسرپرستي كاركنان مي دانند .
امروزه در مورد اهداف ارزشيابي اتفاق نظر وجود دارد وبه نظر نمي رسد اين اهداف درطول زمان دستخوش تغييرات قرار گرفته باشد .
 بطوركلي مي توان هدف ها ومنظورهاي انجام ارزشيابي را به شرح زير برشمرد :
1-    ارزشيابي به منظور تعيين نتيجه كارها واقدامات انجام شده
2-   ارزشيابي به منظور تعيين معياري براي ترفيعات است
3-  ارزشيابي به منظور ايجاد سيستم صحيح برنامه ريزي پرسنلي است
4-ارزشيابي به منظور شناخت واقعي توانايي كاركنان ومشخص شدن معيارهايي جهت  برنامه ريزي درجابجايي افقي وعمودي كاركنان سازمان است .
5-  ارزشيابي به منظور برقراري روش صحيح درامر واگذاري مزايا وامتيازات انجام مي شود .
6-  ارزشيابي به منظور علاقمند كردن كاركنان ساعي بكار ، از طريق ايجاد يك نظام تشويق و تنبه منطقي
7-  ارزشيابي بمنظور تشخيص كمبودها ، برآورداحتياجات آموزشي وپرورشي كاركنان صورت ميگرد.
8-  ارزشيابي بمنظور ايجاديك سابقه خدمتي كتبي درباره عملكرد كاركنان
9-  ارزشيابي بمنظور شناخت عملكرد خودوكسب اطلاعات لازم درمورد كاركردكاركنان براي خود آنها
10-ارزشيابي به منظور بهبود كارايي بالا و بهره وري درسازمان صورت ميگيرد.
دركتاب مديريت حقوق ودستمزد ،كليه اهداف ذكر شده فوق در مورد ارزشيابي رابه صورت ذيل دسته بندي نموده است .
1-  اهداف اداري :درپيش گرفتن روش منظم جهت تعيين جابجائي هاي ارتقايي وافزايش حقوق و غيره
2-  اهداف اطلاعاتي :تهيه اطلاعات براي مديريت درمورد عملكردزيردستان وبراي فرد درموردتوانائي ها ونارسايي هاي وي
3-  اهداف انگيزشي :برقراري تجربه وموقعيت آموزشي براي زير دستان وايجاد انگيزه براي پيشرفت آنان همچنين بعضي از صاحبنظران مديريت ، هدف هاي ارزشيابي راتحت سه عنوان به صورت زير خلاصه مي كنند .
الف : حفظ ونگهداري توان موجود كاركنان ومديران
ب : تشخيص ورفع نارسايي هايي كه ممكن است از كمبود آگاهي وتوانايي كاركنان يا كمبود علاقه وانگيزه كار درآنها باشد .
ج : آموزش وبهسازي
  نظريه هاي ارزشيابي ( ارزيابي )
درمورد نحوه ارزيابي ،نظرات گوناگوني مطرح شده است كه مي توان آنها را تحت دو نظريه كلي عنوان نمود .
نظريه اول: طبق اين نظريه بهترين روش ارزيابي كار ، اندازه گيري دقيق سيستم كار مي باشد كه در شغل مربوطه انجام مي پذيرد به اعتبار اين نظريه معياركاملاً عيني مي تواند عملكردكاركنان رادقيقاً سنجيده ،ميزان استحقاق كاركنان رادرمقايسه با يكديگر مشخص نمايد بعبارت ديگر سنجش واندازه گيري كار و نتيجه بدست آمده از آن يا مقياس وشاخصي كه بتوان كميت وكيفيت مورد نظر را با دقت به گونه اي عيني وبه دوراز داوريهاي شخصي وملاكهاي مبهم ارزشيابي اندازگيري كرده نمودار زيرتصويري از اين طرزتفكر را نشان مي دهد .
 
   
اندازه گيري و سنجش دقيق 
كار انجام شده
    

تشويق ،تنبيه ، ترفيع، تنزل دريافت 
عدم دريافت ، باقي ماندن رهاشدن

 
نظريه دوم: به استناد اين نظريه به علت جمعي بودن انجام بسياري از كارها ارزيابي عملكرد افراد به صورت انفرادي دشوار وبعضي موارد حتي غيرممكن است از طرف ديگر نتيجه خيلي ازكارها آنچنان غيرملموس است كه نمي توان آنرا اندازه گيري نموداينگونه نظريه پردازان ارزيابي مشخصات كاركنان را به اندازه گيري محصول كار آنها ترجيح مي دهند .
بنابراين كافيست صفات وويژگيهاي اشخاص راشناخت وبرمبناي آن ارزش كار آنها رامشخص كرد.
خلاصه طرح ارزشيابي وچرخه مستمر آن :
  
«گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره »
برنامه ريزي عملكرد، تعيين وظايف يا ابعاد
مهم شغل يا طرحها وتدوين حدود وانتظار با 
  استانداردهاي عملكرد
 
 
  « بررسي طي دوره »

بررسي مستمر وكوشش ونحوة انجام
وظايف كارمند ، تشخيص و ثبت نقاط قوت 
و ضعف ، ارشاد و راهنمائي و ارائه تدابير
لازم جهت اصلاح بهبود عملكرد 

 « گفتگو يا مصاحبه پايان دوره » 

آگاه نمودن كارمند ازنتيجه ارزشيابي
بحث و بررسي درزمينه نقـاط قوت و
ضعف عملكرد ارائه راهنمائي و 
هدايتهاي شغلي در جهت بهسازي وي 
                                                            
                           
«سنجش عملكرد »
      ارزشيابي عملكرد براساس اطلاعات جمع آوري شده درطول دوره درمقايسه باحدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد

ويژگيهاي طرح ارزشيابي :
1)  ارزشيابي فعاليتي است كه بصورت مستمر انجام مي شود بدين معنا كه عملكرد كارمند درطول دوره يكساله مورد بررسي قرار
مي گيرد ازاين رو برخلاف برخي ازنظامهاي ارزشيابي كه اظهارنظر وارزشيابي دريك مقطع زماني خاص انجام مي‌گيرد دراين طرح قضاوت درباره عملكرد كارمند درطول دوره ودروضعيتهاي مختلف فعاليتهاي شغلي ورفتارهاي سازماني كارمند به عمل مي آيد كه مزيت آن كاهش خطاهاي رايج درارزشيابي رابدنبال خواهد داشت ضمن اينكه ارزشيابي براساس اطلاعات موثق و مستند انجام مي گيرد وتدابيري كه سرپرست درطول دوره جهت بهبود واصلاح عملكرد ضعيف كارمند به كار مي‌برد شانس موفقيت كارمند را درانجام وظايف ونيل به اهداف شغلي بيشتر ميكند .
2)  كاركنان درفرآيند ارزشيابي يعني درتعيين معيارهاوتدوين استانداردهاوسنجش عملكرد مشاركت داشته و بتوانند اظهار نظر نمايند و نسبت به مسائل ارزشيابي ونظر سرپرست نسبت به خود آگاه شوند مشاركت سرپرستان وكاركنان درتدوين برنامه عملكرد ، سازمانها رابه سوي برنامه ريزي هدايت و از اتلاف وقت وانرژي جلوگيري ومبناي اصولي ارزشيابي رافراهم مي‌كند .
3)  عملكرد كارمندونتيجه كار اواز لحاظ ارزشيابي اهميت بسيار درعين حال ميزان تلاش و كوشش توان ورعايت موازين شرعي ، اسلامي ، اخلاقي نيزجايگاه درخور توجه درطرح ارزشيابي دارند .
تاكيد برعملكرد واستفاده از معيارهاي مبتني برشغل موجب مي شود كه حتي المقدور از سنجش ويژگيهاي شخصيتي پرهيز گردد ونتايج ارزشيابي واقعي و از ذهنيت گرايي دور شود .
4)  مصاحبه ميان سرپرستان وكارمندان باعث بوجود آمدن آگاهي وشناخت اين دو از ديدگاههاي يكديگر ، شناخت تنگناها ونارسائيها و ابزار مشاركت كارمندان خواهد بود همچنين از مقاومت و تلقي منفي كاركنان نسبت به فرآيند ارزشيابي كاسته وبه احترام ودرك متقابل سرپرستان و كارمندان ياري  مي رساند .
5)  دربرقراري نظام ارزشيابي ، سياست عدم تمركز رعايت مي شود يعني ضمن ارائه چهارچوب واصول كلي ، اختيار تدوين معيارهاوعوامل ارزشيابي مربوط به بخش قابل ملاحظه اي ازمتصديان مشاغل به عهده سرپرستان و كاركنان خواهد بود.
مراحل ارزشيابي :
1- گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره :
دراين مرحله ، سرپرست كارمند جلسه مصاحبه‌اي درروزهاي نخستين دوره ارزشيابي اوايل فروردين ماه با كارمند تشكيل ودرمورد كارهايي كه براساس شرح وظايف شغلي برعهده كارمنداست ودرطول يكسال ( دوره ) بايد انجام شود ، برنامه ريزي لازم بعمل مي آيد .
دراين جلسه ، علاوه برتعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طرحها وبرنامه هايي كه كارمند بعهده دارد ، استانداردهايا حدود انتظار ازعملكرد وي نيز مشخص مي شود . به گونه اي كه درپايان اين جلسه كارمند بصورت روشن وواضح از وظايفي كه قرار است درطول دوره نسبت به انجام آنها اقدام نمايد ونيزنحوه انجام آنها وحدود انتظار سرپرست از وي آگاهي مي يابد .
توافق حاصل في مابين كارمند وسرپرست نسبت به موارد فوق بصورت كتبي درفرم ارزشيابي درج مي گردد :
2-   بررسي طول دوره :
دراين مرحله ، سرپرست ، به منظور آگاهي از كيفيت ، ميزان تلاش وكوشش كارمند درانجام وظايف محوله ونيل به اهداف شغلي ،عملكرد وي را به صورت مستمر ودقت لازم مورد بررسي قرارمي دهد ونقاط ضعف وقوت آن راثبت وحسب مورد ، تدابير وبازخوردهاي لازم راجهت تقويت عملكرد وي اقدامات لازم براي اصلاح وبهبود عملكرد ضعيف كارمند به عمل مي آورد .
3-سنجش  
دراين مرحله ، سرپرست با توجه به اطلاعات حاصل ازدوره ارزشيابي ومقايسه كار كارمند با استانداردها و يا حدود انتظار ومشاوره با افرادي كه به نحوي با كـارمند ارتباط كـاري دارند ،نسبت به ارزشيابي وي اقدام مي كند .
4- گفتگو يا مصاحبه پايان دوره :
پس از تكميل فرم ، سرپرست با كارمند جلسه اي را تشكيل مي دهد . دراين جلسه عملكرد كارمند درطول دوره ارزشيابي مورد بحث وبررسي قرار گرفته ، نقاط قوت ضعف آن مشخص وكارمند ازنتيجه ارزشيابي خود آگاه مي شود . درصورت لزوم با توجه به توضيحات واستدلالهاي كارمند ، امتياز ارزشيابي تعديل ونهايتاً راهنماييها وهدايتهاي شغلي ضروري از سوي سرپرست نسبت به كارمند به عمل خواهد آمد .

يك ابزارنظام يافته برپايه كار تيمي است كه:

1-

درتعريف،شناسايي،ارزيابي،پيشگيري،حذف يا كنترل حالات ،علل واثرات      خطاهاي بالقوه در يك سيستم ،فرآيند،طرح يا خدمت بكارگرفته ميشود،

پيش ازآنكه  محصول يا خدمت نهايي بدست مشتري برسد...

(مقاله در حال آماده ساي).            

  k_shit چيست ؟

(مطلب در حال آماده سازي)

در دل اكثر سيستم هاي مكانيكي تعداد زيادي چرخدنده وجود دارد.

چرا اين تعداد چرخدنده در آنها استفاده مي شود؟

كاربرد چرخدنده ها:

1- انتقال حركت دوراني به محورهاي ديگر

2-افزايش يا كاهش سرعت چرخش

3-تغيير جهت چرخش

4-همزمان سازي حركت محورها

5-انتقال نسبت هاي بزرگ

6-تبديل حركت خطي به دوراني وبالعكس

7-نداشتن لغزش در انتقال

8-انتقال وتغيير گشتاور

9-انتقال توان

10 و...

چرخ دنده ها (چرخ دنده چیست):

از چرخ دنده ها برای انتقال قدرت بین دو محور نزدیک به هم استفاده می کنند,با استفاده از چرخ دنده,قدرت با اطمینان و بدون لغزش و با راندمان بهتر منتقل می شود.

چرخ دنده ی ساده:

برای انتقال قدرت کم استفاده می شود,در هر لحظه فقط یک دندانه از دو چرخ با یکدیگر در گیر هستند.سر و صدا و استهلاک زیاد ی دارد و فقط تحمل نیروهای شعاعی را دارد و از انتقال نیروهای محور ناتوان است.

چرخ دنده ی مارپیچ:

در این چرخ دنده دندانه ها تحت زاویه نسبت به محور تراشیده می شوند.اندازه ی زاویه ها قرینه و برابر است.درگیری دندانه ها تدریجی و ملایم است.یعنی در هر لحظه بیش از یک دندانه با هم در گیر می شود.کم صدا هستند و استهلاک کمتری دارند.

چرخ دنده ی جناقی:

هرگاه مقدار نیروی محور زیاد باشد از چرخ دنده ی جناقی استفاده می شود.این چرخ دنده در جعبه دنده های پرقدرت کاربرد دارد.

چرخ دنده ی مخروطی:

هرگاه محورهای دو چرخ دندانه باهم موازی نباشند از چرخ دندانه ی مخروطی استفاده می شود.در چرخ دنده ی مخروطی فرم دنده ها می تواند مستقیم,مارپیچ و نوع هیپوئید باشد.

چرخ دندانه ی مخروطی هیپوئید:

هرگاه چرخ دندانه های  مخروطی طوری درگیری داشته باشند که مرکز چرخ دندانه ی کوچکتر (پی نیون) پایین تر از مرکز چرخ دندانه ی بزرگتر (کرانویل) باشد,این نوع چرخ دندانه ها  را هیپوئید گویند.از این روش بیشتر جهت پایین آوردن نقطه ی ثقل خودرو استفاده می کنند.(دیفرانسیل)

پیچ و چرخ حلزون:

برای انتقال قدرت بین دو محور عمود بر هم از پیچ و چرخ حلزون استفاده می شود.در این روش عضو محرک می تواند پیچ باشد,در اینصورت گشتاور زیادی توسط چرخ ایجاد می شود,مانند بتونیر مخازن دوار بزرگ).برعکس اگر چرخ عضو محرک باشد در این صورت پیچ با سرعت زیاد به چرخش در می آید مانند یک فن.

متحرک=n2

محرک=n1

چرخ دنده ی شانه ای:

در این جا چرخ عضو محرک (پی نیون) و شانه ی عضو متحرک است,برای کنترل دریچه های سد از این چرخ دندانه استفاده می شود.

چرخ دنده های خورشیدی:

این نوع چرخ دندانه به صورت یک مجموعه ساخته می شود که در وسط آن یک دنده ی خورشیدی با دندانه ی خارجی و در اطراف دنده ی خورشیدی تعدادی چرخ دنده ی سیاره (هرزگرد) و در قسمت محیطی یک دندانه ی داخلی وجود دارد.از این نوع چرخ دنده در دستگاه های پر قدرت و سنگین و جعبه دنده های اتوماتیک استفاده می شود.

تعداد دندانه=z

قطر متوسط=d

تعداد دور=n

نسبت تبدیل=i

جنس چرخ دنده ها بر حسب شرایط کارکرد از نظر قدرت انتقال شرایط محیطی ,درجه ی حرارت و سروصدا و شرایط اقتصادی و محیط شیمیایی می تواند از مواد مختلف مثل پلاستیک فشرده,کائوچو,چدن,فولاد و انواع آلیاژهای فلزی باشد.به لحاظ کاهش ضریب اصطحکاک و کاهش حرارت باید مساله ی روغن کاری را در نظر داشته باشیم.

ادامه دارد...

تغذيه كننده ها:

تغذيه كننده ها بعنوان مخازن اضافي وظيفه مذاب رساني به قطعه را دارند ،طبق قانون چورينف شكل مناسب براي تغذيه كننده طوري است كه نسبت  سطح  به حجم آن بايد كم باشد.

t=km(n)=k(v/A)(n    ( منظور از n داخل پرانتز يعني به توان n ) و t زمان انجماد ،  k ضريب ثابت

قانون چورينف رابطه بين زمان انجماد ونسبت سطح به حجم قطعه را بيان مي كند .

در اين رابطه  نشانگرمدول قطعه مي باشد كه برابر نسبت حجم (V ) به سطح (A ) مي باشد.بعبارتي هرچه مدول يك قطعه زياد باشد زمان انجماد آن زياد خواهد بود ويا بعبارتي سرعت انجماد كم مي باشد.

پس تغذيه بايد بگونه اي طراحي شود كه انجماد آن ديرتر از قطعه رخ دهد بعبارتي نسبت سطح به حجم تغذيه بايد كم تر از اين نسبت براي قطعه باشد.بعبارتي       قطعه M= 1/25 M تغذيه

مقدمه

             تحقيق در لغت به معنای درست و راست گردانيدن،پيدا کردن ، يافتن ياجستجوی حقيقت آورده شده است. تعاريف بعمل آمده از تحقيق و پژوهش فراوانند. تحقيق به روش علمی را مجموعه مقررات و قواعدی دانسته اند که چگونگی جستجو برای يافتن حقايق مربوط به يک موضوع را نشان مي دهد.در جاي ديگر آنراحقيقت پژوهی ناميده اند وگروهی از دانشمندان اينگونه تحقيق راعملی منظم که در نتيجه آن پاسخ هائی برای سوالات مندرج در موضوع تحقيق بدست خواهد آمد تعريف کرده اند.

 از نظر بوشا(Busha)، تحقيق‌ در چارچوب‌ كلي‌ و وسيع‌ خود همانا جستجوي‌سيستماتيك‌ براي‌ دستيابي‌ به‌ دانش‌ است‌.
اما تحقيقات‌ علمي‌ به‌ مراتب‌ دقيق‌تر از بيان‌ ساده‌ بوشااست‌. دانشمندان‌ ابتدا اهداف‌ تحقيق‌ خود راانتخاب‌ كرده‌، مسائل‌ مورد بررسي‌ خود را توضيح‌ مي‌دهند، سپس‌ روشهايي‌ را انتخاب‌ مي‌كنند كه‌ بتوان‌با آن‌ پديده‌ها را مشاهده‌ و اندازه‌گيري‌ نمود و در رابطه‌ با فرضيه‌هاي‌ كليدي‌ و اصلي‌ به‌ تفسير پرداخت‌.

شرط‌ پويايي‌ هر شاخة‌ علمي‌، وجود پژوهش‌ در آن‌ رشته‌ علمي‌ است‌ و شناخت‌ وضعيت‌ فعلي‌تحقيقات‌، گام‌ نخست‌ و اصلي‌ در برنامه‌ريزي‌ پژوهشي‌ تلقي‌ مي‌شود.
تحقيق‌ مانند هركار ديگري‌، دانشي‌ است‌ كه‌ مستلزم‌ شناخت‌ اصول‌ و قواعد و روشهاست‌ وپژوهشگر با فراگرفتن‌ و قبول‌ كردن‌ آن‌ اصول‌، علاوه‌ بر اعتبار بخشيدن‌ به‌ دستاوردهاي‌ تحقيقاتي‌ خويش‌و دستيابي‌ به‌ نتايج‌ جديد و مفيد در ساية‌ جستجو و كاوش‌ مستمر و بي‌وقفه‌، چه‌ بسا به‌ ترميم‌ خطاياي‌پيشين‌ خود يا ديگران‌ نيز توفيق‌ يابد.

بنظر می رسد در طول ساليان و از ابتدای حيات بشر ، انسان هميشه با تحقيق سروکار داشته است . آنچه در اينجا اهميت دارد آنکه تحقيقی می تواند راهگشا باشد که بر اساس اصول و موازين علمی صورت پذيرد.
        درهرصورت مشخص است که وجه اشتراک در همه اين تعاريف جستجوی حقيقت است وحقيقت يک پديده ذهنی است که با واقعيتيعنی وجود عينی مطابقت دارد هرچند ممکن است اين امر درعلوم تجربی صحيح باشد ليکن در علوم نظری چنين نيست به هرحال مانيز در روش تحقيقی که بحث خواهيم کرد بدنبال يافتن حقيقت خواهيم بود. به صورت خلاصه منظور ما از روش علمی تحقيق، مجموعه قواعد و رويه ای است که محقق برای جمع آموری حقايق و واقعيت ها دنبال می کند تا سپس آنها را تفسير ، تبين و اثبات نمايد.

جان ديوئی معتقد است:" اولين مرحله تحقيق احساس وجود يک مشکل است؛ به اين معنی که پژوهشگر در کار خويش با مانع يا مشکلی روبرو گرديده است که در حل آن ابهام يا ترديد دارد و نمی تواند در مقابل آن ساکت بماند." بنابراين اين نقطه آغازين در انجام هرگونه پژوهش يا تحقيقی بسيار مهم است و نقش آموزش افراد برای مسئله يابی که در برخی نظام های آموزش و پرورش برآن بسيار تاکيد می شود نيز از همين امر نشات می گيرد. هرچه ضرورت پرسش در هنگام تدريس برای فراگير بيشتر مطرح شود و از او خواسته شود تا ذهن خود را برای طرح سوالات بيشتر فعال سازد می توان انتظار داشت که در آينده نياز به تحقيق و پيشرفت در او ارتقا يابد.

اولين مرحله از تقسيم بندی تحقيق را می توان منوط به هدف از انجام تحقيق دانست.بدين صورت که آيا هدف از انجام تحقيق علائق علمی محقق است يا احتياجان عملی . بدين شکل که محقق برای موشکافی در تجربيات خود و ديگران ، کنجکاوی های علمی ويا الهامات وفرضيات علمی محض بنبال اجرای تحقيق است و يا اينکه هدف کسب اطلاعاتی است که بتواند مشکل يا مسئله فوری را حل نموده ويا زمينه را برای تصميمم گيری در مورد يک موضوع يا مسئله خاص فراهم نمايد. چنانچه هدف اول مد نظر باشد با تحقيق بنيادی يا Basic Research روبرو هستيم که در تعريف آن گفته ميشود: " تحقيقی است که برای گسترش و بسط دانش يا علوم پايه در يک نظام و بخاطر فهم آن طرحريزی می شود.ممکن است همه يا بخشی از اين دانش در آينده کاربد داشته باظد ولی معمولا خود محقق در کاربرد نقشی ندارد." اکا چنانچه تحقيق برای هدف دوم انجام شود آنرا تحقيق کاربردی يا Applied Research می نامند و در تعريف آن گفته می شود: " اين نوع تحقيق برروی يافتن راه خل مسائل فوری با ماهيت عملی متمرکز می شود و بنابراين اين تحقيقات جنبه عملی داشته و معمولاخود محققين درکاربرد نتايج دخيل می باشند."

بديهی است تقسيم بندی های متعدد ديگری برای روش های تحقيق وجو دارد که در ادامه مباحث مورد بررسی و بحث قرار خواهد گرفت.
هر محققي مي‎تواند روشي خاص را براي تحقيقات خود انتخاب كند و در هر تحقيقي خاص نيز تغييراتي جزئي بر روش خود اعمال كند پس انتخاب روش براي محقق يك هنر است كه از بين روشها و مراحل گوناگون روش و مراحلي را برمي‎گزيند و انتخاب روشي گوياتر و جالب‎تر به خلاقيت و هنر محقق بستگي دارد پس با توجه به اينكه تحقيقات مي‎توانند روش‎هاي مختلفي از جمله روش كمي و يا كيفي داشته باشد. پس محقق براساس نياز و خلاقيت مي‎تواند روشي را برگزيند. به طور كلي مي‎توان مراحل و روشي را براي تحقيق پيشنهاد كرد:
1-انتخاب موضوع و طرح مساله
2-چهارچوب تئوريكي مدل و فرضيه هاي تحقيق
3-روش تحقيق.جامعه آماري و نمونه آماري
4-تجزيه و تحليل داده‎ها و يافته‎ها
5-نتيجه‎گيري و پيشنهادات

 امروزه اهميت تحقيق و پژوهش بر هيچ جامعه اي پوشيده نيست آنچه که موجب پيشرفت ملتها و دولتها مي شود نه تنها تکنولوژي پيشرفته است بلکه گردآوري اطلاعات موثق، نيازسنجي درست، طرحهاي پايه اي و اجراي صحيح است که به شکل تکنولوژي و فن آوري بروز و ظهور مي‌يابد، اين امر محقق نمي شود مگر در سايه پژوهش علمي، واژه هاي تحقيق و پژوهش در جوامع توسعه نيافته و عقب نگه داشته شده معاني متفاوتي را در برمي گيرد. در واقع در بسياري از اين کشورها تنها به داشتن مجلدهاي مختلف از تحقيق بسنده مي شود اما بايد اذعان کرد که اين کشورها نيز دير يا زود به ارزش و اهميت تحقيقات و اثربخشي آن در سطوح مختلف اجتماعي پي خواهند برد و با نگرشي جديدتر و بازتر به مقوله‌ي تحقيق خواهند نگريست تا شايد از پس ايده‌هاي نوه، راه حل هاي ديگري براي مسايل جلوه گرشود.
همانطور که جان دیوئی در قسمت قبل گفته است آغاز يک تحقيق با احساس وجود يک مشکل همراه است. در اين مرحله آن احساس بايد به صورت يک " پرسش " در آيد و بيان شود. مهم آنست که به شيوه ای علمی و صحيح بيان شود. با در نظر گرفتن دو تقسيم بندی مهم در زمينه علائق علمی و احتياج عملی شما ممکن است تحقيقی بنيادی يا کاربردی را در نظر بگيريد.
برای افراد متخصص معمولا کار انتخاب موضوع برای تحقيق با مشکل کمتری نسبت به سا يرين انجام می گيرد بويژه دانشجويان که اغلب با وسواس وکل نگری بيشتری به انتخاب موضوع می پردازند
مهمترين منابع برای انتخاب موضوع تحقيق به شرح زير می تواند باشد:
استفاده از تجارب : شما به عنوان دانشجوئی که در مراحل پايانی تحصيل خود هستيد ودر طول دوران تحصيل با مسئل و مشکلات مختلفی برخورد داشته ايد که هرکدام آنها می تواند موضوعی مناسب برای تحقيق باشد. بويژه افرادی که در حيطه توانبخشی به تحصيل ياکار مشغول هستند از تجربيات و مسائل يش آمده درهنگام کار با بيماران و معلولان موضوعات بديع و تازه ای برای تحقيق سراغ دارند که می تواند برای انجام مطالعه و تحقيق در نظر گرفته شود.
استنتاج از نظريه ها و فرضيه ها: در زمينه کار تخصصی شما نظريات و فرضيه های گوناگونی وجود دارد. محقق می تواند با مطالعه دقيق آنها و با ابداع فرضيه جديد به يک مطالعه تازه اقدام نمايد.
استفاده از متون درسی و مجلات تخصصی: سراسر کتب درسی آکنده از مطالب ارزندهای در مورد موضوعات خاص علمی است.بيان تئوری ها و نظريات علمی درکتب درسی و مرجع نيز می تواند زمينه مناسبی برای يافتن موضوع تحقيق باشد. همينطور مجلات علمی و تخصصی در رشته های مختلف علمی تماما" به ارائه گزارش تحقيقات انجام شده می پردازند که خصلت تکرار پذيری تحقيق خود زمينه را برای انتخاب موضوعاتی برای انجام تحقيق فراهم خواهد نمود.
دولت ها ،دانشگاه ها وموسساه پژوهشی خصوصی : در بسياری از موارد وزارتخانه ها ، سازمانها و نهادهای مختلف دولتی اقدام به ارائه فهرستی از عناوين پژوهشی مورد نياز خود می کنند که با توجه به تخصص خود می توانيد به انتخاب موضوع بپردازيد. در دانشگاهها نيز اغلب گروه های آموزشی فهرست عناوين مناسب برای تحقيق در آن گروه را تهيه و در اختيار دانشجويان قرار مي دهند . بتازگی در ايران و از سال های قبل در ممالک پيشرفته موسسات خصوصی پژوهشی وجود دارند که انان نيز همه ساله فهرستی از عناوين تحقيقاتی خود را منتشر می کنند که برای انتخاب موضوع و انجام تحقيق مورد استفاده قرار ميگرد. نکته حائز اهميت آنکه اين گونه موسسات ونيز موسسات دولتی در صورت تائيد طرح پژوهشی شما برای انجام تحقيق معمولا سهمی از هزينه هارا برعهده خواهند گرفت.
مهمترين شرايط برای انتخاب موضوع به شرح زير مورد ملاحظه قرارمی گيرد:
قابليت اجرا: سه شرط نيروی انسانی ماهر ،منابع مالی مناسب و کافی و امکانات مناسب برای انجام هر تحقيقی ضروری است.
تازگی و عدم دوباره کاری: تنها در سه وضعيت زير می توان به انجام تحقيق روی موضوعی که قبلا روی آن کار شده است اقدام کرد.:
در شرايط زمانی متفاوت
در شرايط جغراقيائی مختلف
درصورت عدم دستيابی به نتايج کافی
تناسب با زمان : تحقيق از نظر زمانی بايد در محدوده ای مناسب صورت پذيرد تا در زمان تعيين شده دستيابی به داده ها و کسب نتايج با مشکلی مواجه نشود.
مناسب بودن : دقت کنيد و به دوسوال پاسخ دهيد: وسعت مسئله مورد نظر چقدر است؟ و شدت مسئله به چه ميزان می باشد؟
باصرفه بودن : آيا بلحاظ مفهوم هزينه-اثربخشی تحقيق و انجام هزينه در مورد آن اثربخشی کافی خواهد داشت؟
ملاحظات اخلاقی : از جمله مهمترين شرايط برای انتخاب موضوع عدم تضاد و مواجهه آن با ملاحظات اخلاقی است. اصولا رفتن به دنبال موضوعاتی که انجام آن با مشکلات و مسائل اخلاقی زياد مواجه باشد توصيه نمی گردد. در حيطه توانبخشی بواسطه کار با موضوعات انسانی رعايت اين امر بشدت مطرح است.
علاقمندی و دانش محقق : نياز به توضيح نيست که اين هردو برای انجام هر تحقيقی ضروری است و عاملی

برای بالارفتن سرعت و کيفيت تخقيق می باشد.

   موضوع پروژه:

این پروژه مقدار بهینه 11 نوع کالا که در یک عمده فروشی باید وجود داشته باشد رابا شرط حداکثر کردن سودماهیانه بدست می آورد.

 مفروضات پروژه:

-        زمان سفارش ماهیانه بوده و اگر در پایان ماه براساس انبار گردانی اگر مقدار کمی از نوعی از کالا در انبار باشد به دلیل اینکه مقداری از فضا را برای این موجودی جزء محدودیت انبار به حساب نیاوردیم تاثیری در مقدار سفارش ندارد ولی اگر مقدار آن زیاد باشد اقدام کرده و مقدار سفارشی را که مدل مارا مجاز کرده رامنهای موجودی باقیمانده کرده و به مرکز توزیع سفارش میدهیم.

-        3 عرضه کننده داریم که مقدار کالائی که در ما میتوانند عرضه کنند و همچنین هزینه حمل و نقل آنها متفاوت است که در جدول انتهای مفروضات موجود است.

-        مغازه عمده فروشی شامل 2 دهانه ی 4x6x4 متراست که96 متر مکعب فضاداردو از این فضا 16 متر مکعب فضای قسمت دفتری و 24 متر کعب را نیز یخچال اشغال میکند که حجم واقعی یخچال 18متر مکعب است. پس حجم خالص برای انبار56=16-24-96 میباشد.

-        بودجه ماهیانه که صرف خرید میشودبرابر 5000000 (پنج میلیون تومان)میباشد.

  توضیح مقادیر بالا:

قیمت فروش:قیمتی است که توسط عمده فروش در طول ماه به فروش میرسد.

حجم کالا: با در نظر گرفتن ابعاد کالا با مقیاس سانتی متر مکعب محاسبه شده است.

قیمت خرید از عرضه کنندگان: قیمت های متفاوتی است که  عرضه کنندگان آن را تعیین می کنند.

هزینه حمل ونقل: برای حجم انواع مختلف کالا  و طول مسافتی که تا عرضه کننده وجود دارد و باید بابت آن به وانت پرداخت گردد.

حداقل تقاضای ماهیانه: با توجه به فروش ماهیانه بوده و براساس پیش بینی می باشد.

 حل مساله:

  تعریف تابع هدف مساله:             

} سود=هزینه – درآمدMax z = {

   تعریف متغیر مساله:

   : Xij مقدار کالای نوع i ام که از فروشنده  j ام خریداری میشود

               این متغیر از نوع عدد صحیح و مثبت می باشد.

 

تابع هدف:

MAX   =  70X11+70x12+70x13 + 2150x21+2150x22+2150x23      +380x31+380x32+380x33   +675x41+675x42+675x43

+450x51+450x52+450x53   +230x61+230x62+230x63             +920x71+920x72+920x73   +4700x81+4800x82+4800x83

+505x91+505x92+505x93   +475x101+475x102+475x103       +185x111+185x112+185x113

          -63x11-60x12-57x13     -1900x21-1900x22-1920x23   -372x31-370x32-365x33    -670x41-670x42-670x43 -405x51-405x52-405x53   -215x61-215x62-215x63    -875x71-875x72-875x73  -4580x81-4550x82-4500x83  -483x91-480x92-480x93     -468x101-465x102-465x103   -160x111-163x112-165x113     -1.19x11-2.08x12-2.64x13     -5.7x21-10x22-12.86x23      -1.9x31-3.33x32-4.28x33     -2.85x41-5x42-6.43x43 -.6x51-1.1x52-1.3x53        -5.6x61-10x62-12.83x63    -1.1x71-1.98x72-2.3x73  -16.8x81-30x82-36.4x83    -1.19x91-2.08x92-2.68x93     -1.19x101-2.08x102-2.68x103     -2.85x111-5x112-6.43x113

   محدودیت انبار برای کالاهای فاسد نشدنی:

2188x11+2188x12+2188x13    +3500x31+3500x32+3500x33     +1050x51+1050x52+1050x53       +10500x61+10500x62+10500x63       +2170x71+2170x72+2170x73        +31500x81+31500x82+31500x83     +2188x91+2188x92+2188x93       +2188x101+2188x102+2188x103     +5250x111+5250x112+5250x113   <=  560000000

 محدودیت انبار برای کالاهای فاسد شدنی(یخچــال):

5250x41+5250x42+5250x43+         10500x21+10500x22+10500x23<=   18000000

  محدودیت حداقل تقاضا ی ماهیانه برای هر نوع کالا:

            x11+x12+x13 >=2400

           x21+x22+x23 >=300

           x31+x32+x33 >=1500

           x41+x42+x43 >=1200

           x51+x52+x53 >=500

           x61+x62+x63 >=100

           x71+x72+x73 >=400

           x81+x82+x83 >=50

           x91+x92+x103 >=200

           x101+x102+x103 >=200

           x111+x112+x113 >=1000

محدودیت حداکثر مقدار کالای عرضه شده توسط عرضه کننده در ماه:

           x11<=720

           x12<=1200

           x13<=1200

           x21<=200

           x22<=200

           x23<=150

           x31<=950

           x32<=1200

           x33<=1600

           x41<=1000

           x42<=850

           x43<=900

           x51<=1000

           x52<=850

           x53<=900    

           x61<=200

           x62<=200

           x63<=150

           x71<=200

           x72<=300

           x73<=400

           x81<=30

           x82<=30

           x83<=60

           x91<=100

           x92<=150

           x93<=150

           x101<=100

           x102<=150

           x103<=150

           x111<=1000

           x112<=1500

           x113<=1000

محدودیت بودجه ی ماهیانه برای خرید اقلام:

63x11+60x12+57x13 +1900x21+1900x22+1920x23      +372x31+370x32+365x33       +670x41+670x42+670x43

+405x51+405x52+405x53       +215x61+215x62+215x63     +875x71+875x72+875x73       +4580x81+4550x82+4500x83

+483x91+480x92+480x93       +468x101+465x102+465x103   +160x111+163x112+165x113 +1.19x11+2.08x12+2.64x1 +5.7x21+10x22+12.86x23       +1.9x31+3.33x32+4.28x33

+2.85x41+5x42+6.43x43         +.6x51+1.1x52+1.3x53        +5.6x61+10x62+12.83x63       +1.1x71+1.98x72+2.3x73     +16.8x81+30x82+36.4x83       +1.19x91+2.08x92+2.68x93

+1.19x101+2.08x102+2.68x103      +2.85x111+5x112+6.43x113         <=5000000

الف: سوالات تحقيقي كتابخانه اي

با استفاده از منابع ، كتب،اينترنت،مجلات علمي تخصصي و... وبا ذكر ماخذ ومنبع در پايان هر سوال به 5 سوال زير پاسخ دهيد:

1-     آيات مرتبط با مديريت و رهبري را از قرآن مجيد استخراج وهمراه با نام سوره ،شماره آيه وترجمه آن را بنويسيد(حداقل 14 آيه)

1)     سوره اعراف آيه 142

وَوَاعَدْنَا مُوسَى ثَلاَثِينَ لَيْلَةً وَأَتْمَمْنَاهَا بِعَشْرٍ فَتَمَّ مِيقَاتُ رَبِّهِ أَرْبَعِينَ لَيْلَةً وَقَالَ مُوسَى لأَخِيهِ هَارُونَ اخْلُفْنِي فِي قَوْمِي وَأَصْلِحْ وَلاَ تَتَّبِعْ سَبِيلَ الْمُفْسِدِينَ

با موسى سى شب وعده گذاشتيم و آن را با ده شب ديگر تمام كرديم تا آنكه وقت معين پروردگارش در چهل شب به سر آمد و موسى [هنگام رفتن به كوه طور] به برادرش هارون گفت در ميان قوم من جانشينم باش و [كار آنان را] اصلاح كن و راه فسادگران را پيروى مكن .

توضيحات: فردي به عنوان جانشين (معاون مدير) بايد در كنار مدير اصلي و با تجربه، در فراز و نشيب‌ها باشد تا ضمن كسب تجربه، او را ياري دهد و در غياب مدير، سازمان بدون رهبر نماند.

2)     سوره بقره آيه 124

وَإِذِ ابْتَلَى إِبْرَاهِيمَ رَبُّهُ بِكَلِمَاتٍ فَأَتَمَّهُنَّ قَالَ إِنِّي جَاعِلُكَ لِلنَّاسِ إِمَامًا قَالَ وَمِن ذُرِّيَّتِي قَالَ لاَ يَنَالُ عَهْدِي الظَّالِمِينَ

چون ابراهيم را پروردگارش با كلماتى بيازمود و وى آن همه را به انجام رسانيد [خدا به او] فرمود من تو را پيشواى مردم قرار دادم [ابراهيم] پرسيد از دودمانم [چطور] فرمود پيمان من به بيدادگران نمى‏رسد

توضيحات : براي منصوب كردن افراد به مقامات، گزينش و آزمايش لازم است. (چنانكه خداوند براي انتصاب حضرت ابراهيم به امامت او را آزمود.).پست‌ها و مسؤوليت‌ها بايد تدريجاً و پس از موفقيت در مراحل مختلف به افراد واگذار شود. (چنانكه حضرت ابراهيم پس از گذراندن مرحله نبوت و موفقيت در آزمايش‌ها به مقام امامت رسيد.)

3)     سوره آل عمران آيه 159

وَشَاوِرْهُمْ فِي الأَمْرِ فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَى اللّهِ إِنَّ اللّهَ يُحِبُّ الْمُتَوَكِّلِينَ

در كار[ها] با آنان مشورت كن و چون تصميم گرفتى بر خدا توكل كن زيرا خداوند توكل‏كنندگان را دوست ميدارد.

تو ضيحات :در مشورت كردن، محاسني همچون تفقد از نيروها و دخيل كردن آنها در تصميم سازي، شكوفايي استعدادها، گزينش بهترين راي، ايجاد انگيزه و علاقه براي اجراي تصميم نهايي، نهفته است.. مشورت، تصميم‌ساز است و منافاتي با تصميم‌گيري قاطع‌ مدير ندارد..در كنار فكر و مشورت و تصميم‌گيري، توكل برخدا لازم است.

4)     سوره آل عمران آيه 52

فَلَمَّا أَحَسَّ عِيسَى مِنْهُمُ الْكُفْرَ قَالَ مَنْ أَنصَارِي إِلَى اللّهِ قَالَ الْحَوَارِيُّونَ نَحْنُ أَنصَارُ اللّهِ آمَنَّا بِاللّهِ وَاشْهَدْ بِأَنَّا مُسْلِمُونَ

چون عيسى از آنان احساس كفر كرد گفت‏ياران من در راه خدا چه كسانند حواريون گفتند ما ياران [دين] خداييم به خدا ايمان آورده‏ايم و گواه باش كه ما تسليم [او] هستيم

توضيحات: از این آیه دو نکته استنباط می‌شود که هوشیاری در شناخت افکار ‏و عقاید پیروان، یکی از شروط رهبری است و شناخت نیروهای وفادار، سازماندهی و ‏تمرکز آنان، برای اداره جامعه و ادامه حرکت ضروری است.

5)     سوره نساء آيه 129

وَلَن تَسْتَطِيعُواْ أَن تَعْدِلُواْ بَيْنَ النِّسَاء وَلَوْ حَرَصْتُمْ فَلاَ تَمِيلُواْ كُلَّ الْمَيْلِ فَتَذَرُوهَا كَالْمُعَلَّقَةِ وَإِن تُصْلِحُواْ وَتَتَّقُواْ فَإِنَّ اللّهَ كَانَ غَفُورًا رَّحِيمًا

و شما هرگز نمى‏توانيد ميان زنان عدالت كنيد هر چند [بر عدالت] حريص باشيد پس به يك طرف يكسره تمايل نورزيد تا آن [زن ديگر] را سرگشته [=بلا تكليف] رها كنيد و اگر سازش نماييد و پرهيزگارى كنيد يقينا خدا آمرزنده مهربان است

توضيحات : در این ‏آیه تاکید شده که مدیر نباید با رفتارهای تبعیض‌آمیز بعضی از نیروها را منزوی کند، بلکه ‏باید نسبت به تمام نیروها توجه و عنایت داشته باشد تا موجب افزایش انگیزش کارکنان را ‏فراهم آورد.‏

6)     سوره آل عمران آيه 48

وَيُعَلِّمُهُ الْكِتَابَ وَالْحِكْمَةَ وَالتَّوْرَاةَ وَالإِنجِيلَ

خداوند به او (حضرت عيسي)  كتاب و حكمت و تورات و انجيل آموخت.

توضيحات : مديران هر برهه از زمان بايد از حوادث و قوانين گذشته آگاه باشند و بدانند در گذشته چهاتفاقاتي در سازمان رخ داده و چه مقرراتي وضع گرديده است.

7)     سوره نور آيه 62

 إِنَّمَا الْمُؤْمِنُونَ الَّذِينَ آمَنُوا بِاللَّهِ وَرَسُولِهِ وَإِذَا كَانُوا مَعَهُ عَلَى أَمْرٍ جَامِعٍ لَمْ يَذْهَبُوا حَتَّى يَسْتَأْذِنُوهُ إِنَّ الَّذِينَ يَسْتَأْذِنُونَكَ أُوْلَئِكَ الَّذِينَ يُؤْمِنُونَ بِاللَّهِ وَرَسُولِهِ فَإِذَا اسْتَأْذَنُوكَ لِبَعْضِ شَأْنِهِمْ فَأْذَن لِّمَن شِئْتَ مِنْهُمْ وَاسْتَغْفِرْ لَهُمُ اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ غَفُورٌ رَّحِيمٌ

جز اين نيست كه مؤمنان كسانى‏اند كه به خدا و پيامبرش گرويده‏اند و هنگامى كه با او بر سر كارى اجتماع كردند تا از وى كسب اجازه نكنند نمى‏روند در حقيقت كسانى كه از تو كسب اجازه مى‏كنند آنانند كه به خدا و پيامبرش ايمان دارند پس چون براى برخى از كارهايشان از تو اجازه خواستند به هر كس از آنان كه خواستى اجازه ده و برايشان آمرزش بخواه كه خدا آمرزنده مهربان است

توضيحات : افراد و كاركنان سازمان، براي گرفتن مرخصي (و انجام كارهاي شخصي)، بايد مقام مافوق را در جريان قرار دهند تا به فرآيند كارهاي سازمان لطمه وارد نشود.مديران مي‌توانند با درخواست مرخصي كاركنان موافقت كنند و مي‌توانند براي رعايت مصلحتي بالاتر، موافقت نكنند.

8)     سوره يوسف آيه 47

قَالَ تَزْرَعُونَ سَبْعَ سِنِينَ دَأَبًا فَمَا حَصَدتُّمْ فَذَرُوهُ فِي سُنبُلِهِ إِلاَّ قَلِيلًا مِّمَّا تَأْكُلُونَ

گفت هفت‏سال پى در پى مى‏كاريد و آنچه را درويديد جز اندكى را كه مى‏خوريد در خوشه‏اش واگذاريد

توضيحات:تشريح وضعيت بحران، از جمله وظايف مهم مديريت بحران است و ارائة راه حل (طرح و برنامه) براي خروج از وضعيت بحراني نيز از وظايف ايشان است.برنامه‌ريزي در توليد و صرفه‌جويي در مصرف براي ايجاد پشتوانه، يك ضرورت براي كشورهاي در حال توسعه است.در برنامه‌ريزي و نظارت بر مصرف، سهم نسل آينده حفظ و ‌مراعات شود.طرح‌ها بايد به نحوي برنامه قابليت عملي شدن داشته باشد. (بهترين راه ذخيره‌سازي گندم بدون سيلو و انبار، واگذاردن گندم در خوشه‌اش بود تا دچار فساد زودرس نشود.)

9)     سوره يوسف آيه 55

قَالَ اجْعَلْنِي عَلَى خَزَآئِنِ الأَرْضِ إِنِّي حَفِيظٌ عَلِيمٌ

گفت (يوسف )مرا بر خزانه‏هاى اين سرزمين بگمار كه من نگهبانى دانا هستم

توضيحات: .در بكارگيري افراد لايق، علاقة شخصي افراد بايد در نظر گرفته شود. (يوسف خود علاقمند بود كه خزانه‌دار گردد.).وقتي در كاري مهارت داريد، با اعتماد به نفس آن را بپذيريد..در هر موقعيتي كه فرد قرار دارد بايد به نظرات سايرين و مشاوران امين توجه داشته باشد. (پيشنهاد يوسف پذيرفته شد.)

10) سوره بقره آيه 170

هنگامي كه به آنها گفته مي‌شود: از راه خدا پيروي كنيد، مي‌گويند: ما از آن راهي كه نياكانمان پيروي كردند دست بر نمي‌داريم در حالي كه ممكن است گذشتگانشان چيزي نمي‌فهميدند و به خطا رفته باشند.

توضيحات: .رويه‌هاي سابق سازماني ممكن است نادرست باشد، لذا پيروي از راه و روش و منش مديران سابق اگر همراه با استدلال و تعقل نباشد، قابل پذيرش نيست.

11) سوره اسراء آيه 29

وَ لا تَجْعَلْ يَدَكَ مَغْلُولَةً إِلى‏ عُنُقِكَ وَ لا تَبْسُطْها كُلَّ الْبَسْطِ فَتَقْعُدَ مَلُومًا مَحْسُورًا

نه آنقدر سخت‌گير باش كه هيچ انفاقي نكني و نه آنقدر دست و دلباز كه همه چيز را انفاق كني و چيزي براي خودت نماند و سرزنش شده و حسرت‌خورده به كنجي نشيني

توضيحات:در جبران خدمات كاركنان و نيروهاي تحت امر، بايد اعتدال داشت، نه آنقدر که ايشان در مضيقه قرار گيرند و مايوس و ناراضي شوند و نه آنقدر بذل و بخشش كه به ورشكستگي و شرمندگي مدير و سازمان كشيده شود.

12) سوره نور آيه 11

وَ الَّذي تَوَلّى كِبْرَهُ مِنْهُمْ لَهُ عَذابٌ عَظيمٌ

كسي كه در انجام گناه نقش اصلي را ايفا كرده است، عذاب بزرگ و مجازات سنگيني در انتظارش است.

توضيحات:تنبيه و توبيخ بايد متناسب با ميزان نقش افراد در تخلف باشد. كسي كه نقش محوري داشته است قطعاً مجازات بيشتري نسبت به ديگران خواهد داشت.

13) سوره اعراف آيه 158

يُؤْمِنُ بِاللّهِ وَ كَلِماتِهِ

(پيامبري كه) به خدا و گفتار او ايمان دارد.

شخصي كه مديريت سازمان را برعهده دارد بايد از ماموريت سازمان و اهداف سازماني اطلاع كافي داشته و به آن ايمان داشته باشد تا بتواند زيردستان را در اين راه توجيه، ياري و هدايت كند.

14) سوره انفال آيه 65

يا أَيُّهَا النَّبِيُّ حَرِّضِ الْمُؤْمِنينَ عَلَى الْقِتالِ

اي پيامبر مؤمنان را براي پيكار با كفار تشويق كن.

 توضيحات .يكي از وظايف مديران، آن است كه با حرف و عمل خود، زيردستان را در جهت نيل به اهداف تشويق و ترغيب نمايند.

15) سوره توبه آيه 48

لَقَدِ ابْتَغَوُا الْفِتْنَةَ مِنْ قَبْلُ وَ قَلَّبُوا لَكَ اْلامُورَ ...

اي پيامبر! منافقان پيش از اين هم دنبال فتنه‌گري بودند و مسايل را براي تو واژگون جلوه مي‌دادند.

توضيحات.مديران بايد هوشيار باشند و به هر گزارشي اعتماد نكنند. بايد در مناصب و مجاري كسب گزارش، افراد موثق و معتمد قرار گيرند.

 

16) سوره كهف آيه 23

وَ لا تَقُولَنَّ لِشَيْ‏ءٍ إِنّي فاعِلٌ ذلِكَ غَدًا

درباره هيچ چيز و هيچ كار، نگو كه من حتماً آن را فردا انجام مي‌دهم.

توضيحات.مديران و رهبران سازمان بايد به اين نكته توجه كنند كه فراهم كردن امكانات و مقدمات انجام برنامه‌ها، تضمين‌كنندة قطعيت اقدامات نيست، چون عوامل و متغيرهاي ديگري وجود دارند كه به راحتي مي‌توانند شرايط را به گونه‌اي ديگر رقم بزنند.

 

17) سوره فرقان آيه 32

لِنُثَبِّتَ بِهِ فُؤادَكَ وَ رَتَّلْناهُ تَرْتيلاً

خداوند در جواب كساني که مي‌گفتند: چرا قرآن يكباره نازل نمي‌شود و آيه به آيه فرود مي‌آيد، مي‌فرمايد: قرآن را به تدريج نازل كرديم تا اين ارتباط دايمي باعث دلگرمي پيامبر شود.

توضيحات.آموزش كاركنان بايد مرحله به مرحله و به تدريج پيگيري شود.يكي از وظايف مديران ارشد، دلگرم كردن و اطمينان بخشيدن به مديران رده‌هاي پايين‌تر است.

 

18) سوره شعرا آيات 13 و15

وَ يَضيقُ صَدْري وَ لا يَنْطَلِقُ لِساني فَأَرْسِلْ إِلى‏‌هارُونَ ‏(13) ... فَاذْهَبا بِآياتِنا إِنّا مَعَكُمْ مُسْتَمِعُونَ‏ (15)

موسي به خداوند گفت: سينه‌ام تنگ مي‌گردد و زبانم باز نمي‌شود، پس‌هارون را نيز رسالت بده تا مرا ياري كند. خداوند فرمود: تو و ‌هارون همراه با معجزات حركت كنيد و به سراغ فرعون برويد كه ما با شما هستيم و به گفتگوهاي شما شنوا و آگاهيم.

توضيحات :ظرفيّت افراد متفاوت است، جز خداوند همة افراد محدوديت دارند و ممكن است در شرايطي گرفتار فشارهايي شوند. (موسي به خدا گفت: سينه‌ام تنگ شده است.) رهبري و مديريت به سعة صدر نياز دارد.به هنگام پذيرش مسؤوليت لازم است مدير نقاط ضعف خود را بيان كند و صراحت و صداقت به خرج دهد..در بعضي مأموريت‌ها و كارها، فعاليت تيمي لازم است تا هدف محقّق شود..مديران و رهبران بايد ضعف‌هايشان را با بكارگيري ديگران، جبران كنند..مديران و افراد سازمان بايد انسان‌هاي شايستة ديگر را براي تصدّي مسؤوليت‌ها معرّفي نمايند..براي مبارزه با مشكلات، بايد به سراغ سرچشمه‌ها رفت. شناسايي سرچشمه‌ها هميشه كار آساني نيست و نياز به دقت و توجه زياد دارد..آگاهي دقيق و لحظه به لحظة مديران از مأموريت‌هاي مهم يك ضرورت است، چنان‌كه حضرت حق به حضرت موسي مي‌فرمايد: ما گفتگوهاي شما را مي‌شنويم.

سیستم تولید بهنگام - Just In Time

مقدمه

سيستم توليد به موقع ( Just-In-Time ) يكي از پيشرفته ترين سيستمهاي برنامه ريزي است كه در صدر هرم سيستمهاي نوين برنامه ريزي و كنترل توليد قرار گرفته است .

امروزه به لحاظ محدوديتهاي اقتصادي و توسعه و پيچيدگي بازارها ، استفاده بهينه از منابع در دسترس و شناخت و پاسخگويي به موقع به خواسته هاي مشتري در بخش هاي مختلف بازار به امري اجتناب ناپذير تبديل گرديده و سازمانها را بر آن داشته تا با حذف ساختارها و روشهاي كار سنتي ، سهم خود را در بازار حفظ نمايند . سيستم توليد به موقع كه نخستين بار توسط تائيچي اونو در شركت تويوتا به كار گرفته شد يكي از همين سيستمها است كه به سرعت مورد توجه ساير شركتهاي ژاپني قرار گرفت و با توجه به يكسان بودن فرهنگ خاص مورد نياز اين سيستم در اكثر شركتهاي ژاپني اجرا گرديده و توسعه يافت . اما با گذشت حدود سه دهه از معرفي اين نظام و عليرغم تلاشي كه اكثر سازمانهاي غير ژاپني در جهت بكارگيري اصول اين نظام صرف كردند ، به دلايلي كه درباره ي ايران هم صادق است ، يعني برداشت و تعاريف پراكنده اصول و نظريات اين سيستم ، توسعه و اشاعه آن از رشد قابل ملاحظه اي برخوردار نبوده و اكثر افراد آنرا تنها برنامه اي براي كنترل موجودي تلقي مي نمايند. در حالي كه حذف موجودي اضافي انبارها تنها يكي از اصول مورد اشاره و توجه اين نظام مي باشد .

از ديگر فوايد اين سيستم مي توان به كاهش قابل توجه كار درجريان ساخت ، زمان تحويل محصول به مشتري ، فضاي مورد نياز ، ضايعات ، ضايعات دورريز و دوباره كاري ، افزايش در بهره وري ، بهبود روابط با عرضه كنندگاني كه بهتر و موفق تر هستند و نيروي كار داراي انگيزه ، راضي و با نشاط تر اشاره كرد .

بقيه مطالب در ادامه مطلب

شبيه سازي چيست ؟

تقليد كاركرد يك امكانات يا فرآيندبا استفاده از كامپيوتر .

امكاناتي كه شبيه سازي مي شوند را سيستم مي گويند (تعريف سيستم)

فرض ها يا تقريب ها چه منطقي ،چه رياضي در رابطه با كاركرد سيستم ايجاد مي شود.اين فرضيات تشكيل يك مدل از سيستم را مي دهد. مدل كاربردهاي مختلفي دارد ومي تواند براي پاسخگويي به سوالاتي مانند موارد زير بكار رود :

مسير بعدي گردباد كجا خواهد بود؟ چرا كارآئي اينترنت كاهش مي يابدوقتي هم اتاقي من با بي سيم ارتباط برقرار مي كند؟

Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA

چه وقت وكي از شبيه سازي استفاده كنيم ؟

براي مطالعه سيستم هاي پيچيده كه راه حل تحليلي براي آنها معمول نيست.

براي مقايسه كردن طراحي هاي مختلف سيستمي كه وجود ندارد.

براي مطالعه تغييرات روي يك سيستم موجود.(براي كارهاي سخت وخطرناك)

براي تقويت يا اثبات راه حل هاي تحليلي (مثل رابطه سرعت يا طول عمر)

درچه مواردي نبايد از شبيه سازي استفاده شود:

اگر فرض هاي مدل چنان ساده باشد كه روش هاي رياضي بتواند استفاده نشود ويا پاسخ هاي دقيق بدهد (راه حل هاي تحليلي) توجه : شبيه سازي براي تاييد است نه براي اثبات موضوع

حوزه هاي كاربرد شبيه سازي :

1 :طراحي وارزيابي كارآئي سيستم هاي كامپيوتري

-        تعيين نيازمنديهاي سخت افزاري يا پروتكل هاي شبكه هاي ارتباطي

-        مطالعه آلگوريتم هاي زمانبندي cpu )) (مثل تعيين محل هاي ايستگاه مترو)

-        ارزيابي سياست هاي ذخيره وب يا اينترنت(ذخيره موقت)

2: طراحي وتحليل سيستم هاي توليد

-        كاركرد خط توليد

3 : ارزيابي طراحي سازمان هاي سرويس دهنده  

-        مراكز مطالعه ،رستوران هاي غذاي آماده ،بيمارستان ها،ادارات پست

4 : ارزيابي سيستم هاي سلاح هاي نظامي ونيازمنديهاي ترابري آنها

5 : طراحي وكاركرد سيستم هاي حمل ونقل مانند فرودگاهها،آزادراه ها،گذرگاهها،مسيرهاي زيرزميني(مترو)

Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA

تجزيه وتحليل وطراحي سيستم ( استاد فردي آذر)

يك ابزار مديريتي محسوب مي شود كه بوسيله آن مي توان سيستم هاي كسب وكاري مختلف را ايجاد كرده بهبود يا تغيير داد. با استفاده از اين ابزار مي توان ضمن شناخت جنبه هاي مختلف سيستم ،چگونگي كاركرد،تعامل وارتباط اجزاء آن با يكديگر اقدام به اصلاح ،بهبود ،طراحي يا بازطراحي سيستم هاي كسب وكاري نمود.

در واقع تجزيه و تحليل سيستم ها از ابزارهاي اساسي مديريتي در تغيير سازمان ها در راستاي بهبود عملكرد آنها محسوب مي گردد .

سيستم :

عبارت است از اجزاء بهم پيوسته ومرتبط كه بنحوي تنظيم شده اند تا يك كل مجزا از تك تك اجزاء را بوجود آورند .

 مثال : سيستم حسابداري،پرداخت،سيستم مالي،سيستم انگيزشي و...

اهميت ديدگاه سيستمي:

به مديران اجازه مي دهد تا سازمان را بعنوان يك كل مشتمل (شامل) بر سيستم هاي فرعي مورد توجه قرار دهند.آنها را ترغيب مي كند تا محيطي را كه بر فعاليت هاي سيستم تاثير دارد را مشخص نموده و آن را بشناسند وبه مديران كمك مي كند تا سازمان را به عنوان الگوي با ثبات همراه همراه با مرزهاي مشخص ببينيد.

مهمترين محدوديت ديدگاه سيستمي انتزاعي بودن آن است يعني ديدگاه سيستمي هرچيزي را به چيزي ديگر (هرپديده اي را به پديده اي ديگر) وابسته ومتكي مي كند.(محدوديت هاي تفكر سيستمي)

مقدمات طرز فكر سيستمي(مقدمات تفكر سيستمي)

1-     تعليق عقايد شخصي

هر انساني داراي عقايد وارزش هايي است كه اين عقايد بعنوان فيلتري ميان او ودنياي خارج عمل مي كند واصولاً رفتارما بر اساس پاره اي از پيش فرض ها شكل مي گيرد .

مثال: چنانچه مديري اعتقاد به تنبل بودن آدم ها داشته باشد رفتار او با زير دستان نيز بر همين اساس شكل مي گيرد .پس راه حل سيستمي مي گويد در هنگام برخورد با مسائل باورهاي شخصي خودمان را كنار بگذاريم .

2-     قبول محدوديت فكري

زماني كه محدوديت فكري خودمان را بپذيريم تنها بر يك راه حل پافشاري نمي كنيم ومي پذيريم كه يك مساله مي تواند راه حل هاي متفاوتي داشته باشد.

چرايي و انگيزش نگرش و روش سيستمي:

پيچيدگي هرچه بيشتر مسائل اجتماعي عصر جديد ونارسايي وعدم كارآيي برخوردهاي تحليلي ومكانيكي دلايل اصلي ورود به بحث تفكر سيستمي ميباشد.

 

تعريف سيستم از ديدگاه راسل ايكاف

يك سيستم يك كل متشكل از حداقل دو جزء است كه پنج شرط زير را تعليم مي كند :

1-     كل مورد نظر يك ويا بيش از يك ويژگي ها يا كاركرد معين را دارا باشد.

2-     هر يك از اجزاء مجموعه بتواند رفتار ويا ويژگي هاي كل مورد نظر را تحت تاثير قرار دهد مثال : قلب انسان

3-     وجود هر يك از اجزاء براي عملكرد مورد نظر لازم است ولي هيچ يك بتنهايي كافي نيست .

4-     هيچ يك از اجزاء نمي تواند مستقلاً بر عملكرد مجموعه اثر گذارد (اجزاء سيستم بهم پيوسته هستند)

5-     تاثرگذاري هر زيرمجموعه از اجزاء برآن مجموعه وابسته به رفتار حداقل يك مجموعه ديگراز همان مجموعه مي باشد .(عملكرد قلب بر رفتارانسان اثرمي گذاردولي اثرگذاري آن به كل بدن از طريق اثرگذاري بر شش هاودستگاه تنفسي صورت مي گيرد.

 

اهم وظايف واحد تجزيه وتحليل سيستم ها :

1-      بررسي تجزيه وتحليل تركيب ونمودار سازماني (ساختار سازماني) به منظور ايجاد تشكيلات مناسب با احتياجات سازماني

2-     استقرار مناسب ترين سيستم ها ، روش ها وشيوه هاي انجام كار در سازمان

3-     تهيه اطلاعات دقيق وبهنگام براي مديران ومقامات مسئول

4-     تدوين دستورالعمل هاي كتبي و مدون به توصيه مقامات مسئول سازمان

5-     بررسي وتجزيه وتحليل نمودار جريان كاربه منظور جلوگيري از تداخل وتكرار وحذف مراحل زائد كار

6-      اندازه گيري كار به منظور كوتاه كردن زمان انجام كار وايجاد سرعت وارائه كالاها وخدمات به مشتريان وارباب رجوع

7-     بررسي وتجزيه وتحليل سيستم بايگاني ومديريت امور اسناد

فوايد تجزيه وتحليل سيستم ها

1-     تجزيه وتحليل سيستم ها اقدامي مناسب جهت بررسي مسائل ومشكلات سازماني

2-     تشويق افراد به كار كردن با سرعت بيشتر جهت بالا بردن بهره وري سازمان

3-     ساده كردن وبهبود بخشيدن به روش هاي كار

4-      تجزيه وتحليل سيستم ها را ميتوان اقدامي در جهت مددرساني به مديران ومقامات مسئول در امر سياست گذاري وتصميم گيري دانست

5-     طراحي ساختار سازماني مناسب

6-     جلوگيري از دوباره كاري

7-     كاهش ضايعات

8-     بدست آوردن اطلاعات دقيق وبه موقع

 

 

ويژگي هاي تحليل گر (آناليست) :

1-     تحليل گر بايد به كار تجزيه وتحليل علاقه مند ومعتقد باشد

2-     تحليل گر بايد داراي ذهني پرسش گر باشد

3-      تحليل گر موظف است اجزاء سيستم را در ارتباط با يكديگر ببيند وآنها را بصورت هماهنگ ومتحد درآورد (يعني بصورت يك كل متشكل وهماهنگ)

4-      تحليل گر بايستي بررسي كافي وبرخورد سيستمي علت ها را از معلول ها تشخيص دهد وبراي رفع مشكل نسبت به شناخت علل اصلي بوجود آورنده مشكل اقدام كند وراه حل هاي منطقي وعقلاني جهت برطرف كردن علت واقعي ارائه دهد.

5-      تحليل گر بايد متوجه نقش مهم كاركنان سازمان باشد وبا مسائل انساني وريزه كاريهاي رفتار كاركنان در سازمان آشنا باشد

6-      تحليل گر بايستي واقعيات را همانگونه كه هستند ببيند وبكوشد حالت بيطرفي خود را حفظ كند واز دخالت دادن اغراض شخصي ونظرات شخصي خويش در كار تجزيه وتحليل اجتناب كند.

7-     تحليل گر بايد به ابعاد اخلاقي وجنبه هاي ارزشي نيز توجه داشته باشد

8-     تحليل گر بايستي صبور باشد

بقيه مطالب در ادامه مطلب

Jit يك سيستم كششي است (pull) در حاليكه MRP يك سيستم فشاري است (PUSH)

در jit به اندازه نياز توليد مي شود نه بيشتر ( demand driven محرك ،تقاضا) براي سيستم هاي توليد تكراري وسفارشي مناسب است . سيستم هاي كنترلي با استفاده از وسايل وابزارهاي ساده انجام مي شود ( كانبان)

در MRP ساخت براي انبار make to stook(MTS) ( supply driven محرك ،عرضه) براي سيستم هاي توليد انبوه مناسب است . سيستم هاي كنترلي نيازمند تجهيزات يكپارچه كامپيوتري (CIM) مي باشد مانند نرم افزارهاي MRP

JIT كارگر-محور (براساس توانايي نيروي انساني )

MRP سيستم –محور (استفاده از تكنولوژي وابزارها)

JIT عكس العملي reactive   و MRP پيش نگر proactive

Jit حذف انبارهاي احتياطي  و  MRP وجود انبارهاي احتياطي

Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA

به منظور استفاده همزمان ازMRP وjit بايد نقطه انفصال را در زنجيره تامين مشخص كنيد . بعد از اين كار در قسمت بالادست زنجيره تامين كه فرآيند توليد فشاري است ،سيستم MRP را جاري مي كنيم .

ودر قسمت پايين دست كه سيستم توليدي كششي وبرمبناء سفارش هست از سيستم jit استفاده مي كنيم .

Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA

از پيش فرض هاي اساسي تلفيق MRP و JIT توليد در دسته هاي كوچك ، ارتباط وتعهد قوي وبلندمدت با تامين كننده ها ورهبري يكپارچه زنجيره تامين مي باشد.

Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA

MRP : به اندازه اي كه بايد توليد شود ،توليد شود( يا به اندازه نياز(MPS) بايد توليد شود نه به اندازه تقاضاي پيش بيني شده )

بولدينگ , سيستمها را به 9 سطح تقسيم مي کند بنحويکه قوانين سطوح پايين تر در سطوح بالاتر نيز صادق است . ولي سطوح بالاتر , هريک داراي خصوصيات خاصي است که آنرا از سطوح قبلي متمايز مي کند :

1.     ساخت ( structure )

قوانين استاتيک , توجيه کننده رفتار اين سطح است . مثال آن صندلي است .

2.     سيستمهاي متحرک يا بطور کلي حرکت ( motion )

قوانين ديناميک , توجيه کننده خصوصيات اصلي اين سطح است . حرکات و تغييرات اين سيستمها از پيش شناخته شده و معلوم است .

3.     سايبرنتيکس ( cybernetics )

سيستمهايي هستند که توسط مکانيزم بازخور کنترل مي شوند . ترموستات ساده ترين و کامپيوتر جالبترين پديده اين سطح است . فهم سايبرنتيک , قدم اول در بررسي رفتار سيستم هاي سطح بالاتر است .

4.     تک ياخته يا سلول ( cell )

پديده حيات در اين سطح ظاهر مي شود .

5.     گياهان

کار گروهي بين سلولها , تقسيم کار و اجتماع سلولي مربوط به اين سطح است .

6.     حيوانات

در اين سطح , گيرنده هاي اطلاعاتي براي تشخيص علامات بوجود مي آيد . حيوانات کوشا براي حفظ و بقاي خويش هستند .

7.     انسان

شايد انسان تنها موجودي است که مي داند که مي ميرد .گيرنده هاي اطلاعاتي در اين سطح به تکامل خود مي رسند و با درک بعد زمان و قدرت تشخيص و تحليل علامات و اطلاعات و ربط آنها به يکديگر , انسان تصويري از محيط براي خود مي سازد و مداخله آن تصوير بين محرک و عکس العمل , شناخت و پيش بيني عکس العمل را مشکل مي سازد .

انسان قدرت اداره کردن اطلاعات نمادي را دارد . زبان انساني ويژگي هايي دارد که در هيچ موجود ديگري وجود ندارد .

8.     نظام اجتماعي ( social system )

پيچيده ترين سطح سيستم هاي باز است .واحد اين سيستم ها انسان نيست بلکه نقشي است که به وي واگذار شده است .

مديريت را مهندسي سطح هشتم سيستم ها دانسته اند .

9.    سيستمهاي ناشناخته

ارزش هاي مشترك (shared value)

استراتژي (strategy)

ساختار (structure)

سيستم (system)

نيروي انساني (staff )

شيوه وسبك ( style)

مهارت ها (skills)

رشته مهندسي صنايع

مهندسي صنايع ، شامل كاربرد روشهاي تجزيه و تحليل اصول فيزيكي براي تبديل موادخام و ساير منابع به فرمي كه رضايت و احتياجات آدمي را تامين كند، ميباشد.با پيشرفت علم و تكنولوژي و تعامل اين دو با هم، تخصصها و گرايشهاي مختلف مهندسي بوجود آمدهاند. در اين ارتباط مهندسي صنايع رشته نسبتاً جديد است كه ضمن برخورداري از مفهوم كلي مهندسي، حوزههاي كاري فراتري را در مقايسه با ساير رشتهها مورد توجه قرار ميدهد. نوشته حاضر سعي دارد مطالبي را جهت آشنايي با مهندسي صنايع در قالب سر فصلهاي ذيل ارائه نمايد.

شرح کامل در ادامه مطلب ...

داستان زيبا و آموزنده اي كه در كلاس درس تجزيه وتحليل سيستم ها توسط استاد فردي آذر بيان گرديد وبي ارتباط با رشته مديريت ومهندسي صنايع(تحليل سيستم ) نيست.

بهتر ديدم اين داستان رو در اينجا بيارم تا ديگر دوستان نيز آنرا خوانده و استفاده كنند...

چوپان وتحليل گر

يك روز يك تحليل گر به گله گوسفندي رسيده وبه سراغ چوپان گله رفت و رو به چوپان گفت:

من حاضرم در مقابل اينكه يكي از گوسفندانت را به من بدهي ،گله تو را تحليل وبررسي كرده وآمار گوسفندانت را برايت بگويم.

چوپان پيشنهاد تحليل گر را قبول كرد وتحليل گر لب تاب شخصي خود را روشن وشروع به تجزيه وتحليل گله كرده وبعد از مدتي آمار دقيق گوسفندان را به چوپان گفت و چوپان طبق قرار قبلي به تحليل گر گفت : شما درست مي گوييد ومي توانيد يكي از گوسفندان را انتخاب كرده وبرداريد.

تحليل گر يكي از گوسفندان را انتخاب وپشت ماشينش گذاشت.گوسفندي كه تحليل گر انتخاب كرد در حقيقت سگ گله بود كه تحليل گر به اشتباه انتخاب كرد.

چوپان رو به تحليل گر كرد وگفت: حال اگر من اثبات كنم شما تحليل گر خوبي نيستيد ،گوسفندم را به خودم بر مي گردانيد؟

تحليل گر  لبخند تمسخرآميزي زده وقبول كرد.

چوپان گفت: به سه دليل شما تحليل گر خوبي نيستيد.

بنظر شما اين سه دليل چي ميتونه باشه؟

(جواب در ادامه مطلب)

آمار واحتمال مهندسي

كنترل موجودي دكتر حجي

اقتصاد مهندسي مدرس: ماني شريفي

برنامه ريزي وكنترل پروژه آرش قشمي

دانلود نرم افزار SLAM (هنوز آماده نيست)

  سازماندهي جريان مواد :

  در این نوشته با چگونگی ایجاد چرخدنده­های اینولوت آشنا می­شوید. واضح است که دندانه­های یک چرخدنده اینولوت برپایه منحنی اینولوت که یک شکل هندسی  می­باشد ساخته می­شوند. برای اینکه درک کنید منحنی اینولوت چیست، استوانه ساده زیر و نخ نشان داده شده درشکل زیر را بنگرید. برای ساختن منحنی اینولوت ابتدا نخ را به دور استوانه می­پیچانیم، حال ضمن حفظ کشش در نخ، آنرا از دور استوانه باز کرده و مسیری که نقطه سر نخ ایجاد می­کند را دنبال می­کنیم، این مسیر یک منحنی اینولوت است.

بقیه در ادامه مطلب... 

تعريف نگهداري:

مجموعه فعاليت هايي كه بطور مشخص ومعمولا بصورت برنامه ريزي شده وبا هدف جلوگيري از خرابي ناگهاني ماشين آلات وتجهيزات وتاسيسات انجام گرفته كه با اينكار قابليت اطمينان ودردسترس بودن آنها را افزايش دهيم.

 تعريف تعميرات:

شامل مجموعه فعاليت هايي است كه بر روي يك سيستم يا وسيله اي كه دچار خرابي ويا از كارافتادگي شده است انجام مي دهيم تا آنرا به حالت آماده وقابل بهره برداري بازگردانده ودرجهت انجام وظيفه اي كه به آن محول شده است آماده سازيم.

 براي انجام كار نگهداري وتعميرات بايد برنامه ريزي خاص وصحيحي تحت عنوان برنامه ريزي نگهداري وتعميرات تدوين شود...

 

برای دانلود جزوه کامل نگهداری وتعمیرات مهندس یلدوغی به پست دانلود جزوات بروید...

مدیریت در ایران                     ناصر فقهی آذر

اقتصاد خرد                           دکتر علی دهقانی

اقتصاد مهندسی                    دکتر اسکویی نژاد

آمار واحتمالات کاربردی            دکتر هژیر حومه ای

اصول علم ومهندسی مواد        دکتر عباس کیانوش

مهندسی مطالعه کار              دکتر کمال الدین رحمانی

مدیریت وکنترل پروژه              علی حاج شیرمحمدی

پژوهش عملیاتی ۱ و۲            دکتر محمدتقی هوشوند - مهدی فرشچی

تحلیل سیستم ها(بزبان انگلیسی)      دکتر محمد فلاحی مقیمی

مدیریت توليد و عمليات             دكتر سيد مهدي الواني

تجزيه وتحليل وطراحي سیستم ها     دکتر شمس السادات زاهدي

طرح ريزي واحدهاي صنعتي        جيمز اپل

برنامه ريزي تعالي          راسل ايكاف

شبيه سازي     مهندس امين اله مه آبادي

پنجمين فرمان                    پيتر سنگه

   كتاب رفتار سازماني (3 جلد)  نوشته استيفن رابينز ترجمه دكتر محمد اعرابي ودكتر محمد پارسائيان

     كتاب رفتار سازماني              مورهر &گرينين  ترجمه دكتر معمارزاده

  كتاب ساختار سازماني             نوشته دكتر حسن دانائي فرد ودكتر مهدي الواني

   

لینک های دانلود :

 کتاب اقتصاد مهندسی درس مهندس قزوینیان

جزوه نگهداری وتعمیرات مهندس یلدوغی

جزوه آمار مهندسی دکتر هژیر حومه ای

جزوه ارزیابی کار وزمان استاد حسینیان

جزوه روش های تولید دو مهندس فرهود

جزوه کنترل پروژه دکتر یحیایی